Nieuw in 2026: Vijf baanbrekende thema’s voor een werkvloer in transitie

Wat schuurt écht onder de oppervlakte van klassieke HR-thema’s?

Met veel enthousiasme stelt het team van Baanbrekende Werkgever de vijf thema’s voor waarop we in 2026 zullen inzoomen binnen ons lerend netwerk. Op het eerste gezicht lijken het vertrouwde HR-thema’s. Maar schijn bedriegt: we graven opnieuw een laag dieper en benoemen waar het echt schuurt op onze werkvloer. Welke fundamentele trends komen op en hoe vertalen we die naar werkbare praktijken binnen onze organisaties?

In 2026 maken we opnieuw ruimte voor introspectie, experiment en eerlijke gesprekken rond vijf boeiende thema’s. Elk van de thema’s wordt begeleid door experten van Next Generation Work (Antwerp Management School).

In januari 2026 start de zesde editie van ons traject.
Schrijf je in voor één van onze infosessie en ontdek onze visie en aanpak.

Hoe behoud je veiligheid en verbinding in tijden van transitie?
Organisatiecultuur is geen statisch gegeven, maar een levend systeem dat voortdurend meebeweegt met mensen, context en keuzes. In periodes van verandering – zoals hybride werk, fusies, diversiteit, of transparantie in loonbeleid – komt die cultuur onder druk te staan. Dan is het cruciaal om veiligheid, verbondenheid en gedeelde waarden te bewaken. Want pas wanneer mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn, vrijuit te spreken en verantwoordelijkheid te nemen, ontstaat een cultuur die verandering aankan én versterkt.

Topics onder de loep in 2026:
1. Psychologische veiligheid als fundament
2. Een open feedbackcultuur installeren en onderhouden
3. Waarden vertalen naar gedrag – voorbij de muurposter
4. Inclusieve cultuur in diverse en hybride werkomgevingen
5. Cultuur tijdens en na verandering (fusies, hybride, overnames)
6. Transparantie in (loon)beleid en besluitvorming

Hoe maak je van welzijn een gedeelde opdracht?
Hoewel veel organisaties al inspanningen leveren rond welzijn, blijft de impact vaak beperkt zolang de aanpak versnipperd of vrijblijvend is. Recent onderzoek toont aan dat 70% van de oorzaken van burn-out binnen de werkcontext ligt — en dat werkgevers die impact structureel onderschatten. De grote uitdaging? Evolueren van losse acties naar een duurzaam, geïntegreerd en datagedreven welzijnsbeleid dat gedragen wordt op álle niveaus: individu, team, leider én organisatie.

Topics onder de loep in 2026:
• Welzijn verankeren in beleid én cultuur
• De businesscase voor welzijn
• Leidinggevenden als sleutelspelers in mentaal welzijn
• Het IGLO-model als kader voor actie
• Welzijn meten en monitoren
• Preventie en re-integratie: één verhaal, geen losse flodders

Hoe bouw je loopbanen die meebewegen met mens én context?
Het klassieke loopbaanmodel – waarin groei vooral verticaal verloopt en anciënniteit en status leidend zijn – voldoet niet meer aan de realiteit van vandaag. De toekomst van werk vraagt om loopbanen als dynamische, persoonlijke trajecten die wendbaar meebewegen met veranderende noden van mensen én organisaties.

Loopbaanontwikkeling wordt een gedeelde verantwoordelijkheid: medewerkers nemen eigenaarschap over hun traject, terwijl organisaties zorgen voor de juiste kaders, ondersteuning en dialoog. Dat vraagt om een cultuur van continue ontwikkeling, eerlijke perspectieven en een fundamentele hertekening van evaluatie, mobiliteit en talentbeleid.

Topics onder de loep in 2026:
• Hoe maak je van loopbaanontwikkeling een gedeeld engagement?
• Hoe verschuiven we van functies naar skills?
• Wat als evaluatie geen beoordeling, maar een groeigesprek wordt?
• Hoe maken we perspectieven zichtbaar en eerlijk?

Hoe maak je van leren een reflex in plaats van een verplichting?
In een wereld waarin werk, technologie en rollen voortdurend veranderen, volstaat de traditionele benadering van leren niet langer. Leren gebeurt niet enkel meer tijdens opleidingen, maar wordt een continu proces dat ingebed is in de praktijk, gestimuleerd door nieuwsgierigheid en ondersteund door technologie.

In een toekomstgerichte leercultuur zoeken medewerkers actief naar feedback, wisselen ze ervaringen uit en bouwen ze zelfvertrouwen op door te experimenteren. Organisaties creëren de juiste randvoorwaarden, van onboarding tot strategische leerplannen, en verbinden leren aan de skills van morgen. Zo wordt leren niet iets extra, maar iets essentieels.

Topics onder de loep in 2026:
• Van leerinterventie naar leerklimaat
• Skills van morgen identificeren én activeren
• Gedeeld eigenaarschap over het leertraject
• Onboarding als fundament voor leren
• Leiderschap en experiment als leerboosters

Hoe bouw je aan mensgericht en contextbewust leiderschap?
Goed leiderschap is geen optelsom van persoonlijke stijl en charisma, maar een collectieve kracht die cultuur vormgeeft, richting biedt en samenwerking versterkt. In veel organisaties is leiderschap vandaag nog impliciet, persoonsgebonden en onsamenhangend.

De uitdaging? Evolueren naar een helder en gedeeld leiderschapskader dat gedragen wordt door álle leidinggevenden en afgestemd is op strategie, structuur én cultuur. Dat vraagt om collectieve reflectie, gedeelde taal, helderheid over rollen en de juiste ondersteuning voor leiders op alle niveaus — van teamleider tot directie.

Topics onder de loep in 2026:
• Eén taal en kader voor leiderschap
• Leiderschap als collectieve leerreis
• Van leiderschapsteams naar collectief leiderschap
• Evidence-based leiderschap en HRM
• Leiderschap als hefboom voor cultuurverandering

HR doe je niet alleen. Dompel je onder in een inspirerende leeromgeving, waar de expertise van Antwerp Management School en de praktijkervaring van meer dan 100 gelijkgestemde HR-professionals samenkomen. Samen durven we onze uitdagingen benoemen, bespreken en aanpakken.

In januari 2026 start de zesde editie van ons traject.
Schrijf je nu in voor een infosessie en geef mee vorm aan de werkvloer van morgen.